绩效海氏评分法

    绩效海氏评分法提要：利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

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    绩效海氏评分法

    公司要进行绩效改革，把原有的工资定义为岗位工资，其构成为基本工资+绩效工资，而工资的评分原则据说是采用了科学的岗位评估方法——海氏评分法，咱虽不算孤陋寡闻，但也算才疏学浅，所幸也特爱学习，所以，搜集了一些关于这个科学方法的知识，放在这里，好好学习，天天向上！

    岗位评估是一个系统及客观的衡量岗位的相对价值的级别评价方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，实际的测定每一岗位在组织内部工资结构中所占位置的一种技术。岗位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又是一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。

    南京人才开发公司咨询部的朱顾问认为：目前岗位评估的方法和工具大多有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价赋酬，不能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题。比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，就无法衡量它们之间相对价值的大小？而海氏评分法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。

    海氏评分法是将评估因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和应负责任（这三大因素又可进一www.fangchanshe.com步细分为八大向量：专业／技术知识深度与幅度、管理知识广度、人际关系技能、思考挑战、思考环境、影响范围、影响程度、行动自由度），相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

    为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？海氏评分法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。而要获得产出，那么就必须进行相应的投入，即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定 “智能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“智能”通过 “解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出 “应负责任”，如下图所示：

    （投入） （过程） （产出）

    海氏评估三要素关系

    利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的 “形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

    从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：

    ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

    ② “平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。

    ③ “下山”型。此类岗位的责任不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。

    通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重。

    海氏评价法与一般岗位评估法一样，只是给出不同岗位的相对次序或分值。下一步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归并，形成若干个岗位等级，并设计具体的薪酬水平和结构。

    这是个复杂有效的方法，只是放在自己公司，我对人力整体水平以及执行能力，甚至擅长运用好恶评价判断一个人的做法深表怀疑。没有办法不怀疑。也因此导致了心情的郁闷。坚定的决心，在此刻真的刻不容缓。

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