全雄师：物管企业人力资源研究

      在企业人力资源管理的日常工作中，我们往往有这样的体会：当需要组织人员招聘时，最好由用人部门提出详细的用人需求；有用人部门主导的人员面试，比较容易挑选到合适的员工；有直线经理人参与的培训，效果往往较为理想。为什么呢？因为用什么人，什么样的人适合部门或公司发展的需要，直线经理人（即非人力资源经理）是最清楚的。我们应该看出，直线经理人不仅要参与人力资源的管理，还必须在企业的人力资源管理中占主导地位。那么，人力资源管理部门的角色和作用又是什么呢？人力资源管理部门的角色和作用就是通过建立企业的人力资源管理制度，以协助和建议的方式，去支持直线经理人实现组织的目标。譬如在人员招聘过程中，承担对后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等等。但在测量入围人员对本企业文化和核心价值观的认同和适应性这个问题上，企业应当赋予人力资源管理部门一票否决权。

      对策五：正确认识“招工难”现象，改变企业的管理观念和用人观念

    “招工难”是市场经济发展过程的客观矛盾。所谓难，往往是难在人力供给紧张时，用人力供给充裕时的用人标准进行招聘和用人。这种观念是不现实的。在人力供给紧张或者是人力成本上升时，企业就应该改变管理观念和用人观念。如增加技术防范的投入以减少人员需求、选用下岗工人担任服务岗位、降低物业助理的招聘门槛等等。随着经济的发展，服务业的就业门槛将会不断下降。当然，就业门槛的降低，企业培训的压力就会加大。但“招工难”不应该成为放松员工要求的借口。

      对策六：加强人力资源统计工作，引导员工的职业生涯规划，规划公司的人才梯队

      物业管理企业应对本企业的人力资源现状进行全面摸底，加强人力资源统计工作，在掌握本企业人力资源的基本数据的基础上，结合公司的未来发展规划，开展对员工职业生涯规划的引导工作，规划公司的人才梯队建设，有意识、有目标、有层次地培养公司人才。

      参考文献：

      [1] [美]加里.德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译.人力资源管理（第六版） [M].中国人民大学出版社，1999.
      [2] 谌新民.新人力资源管理[M].中央编译出版社，2004.

原载于《现代物业·新管家》2007年1期
 
 
 
 
 

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