集团公司绩效考核手册

    "KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：

    1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显着超出规定的标准，得

    到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益

    2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标

    3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标

    4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户

    的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响

    5．不良，2分，该项工作绩效显着低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：  工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响

    6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良

    影响

    " 考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明

    第十二条 年度考核评分

    "年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%

    "态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%

    "能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10%

    "季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%

    3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法

    第十三条 季度和年度考核总分-P值的计算方法

    "被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值

    第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级

    "S代表卓越，对应的考核分值为7.50

    "A代表优秀，对应的考核分值为6.50

    "B代表良好，对应的考核分值为5.50

    "C代表不合格，对应的考核分值为4.50

    "D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50

    对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分

    第十五条等级强制分布

    "考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

    " 如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行

    "如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核

www.fangchanshe.com 员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

    "在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺

    "对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定

    "总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整

    3.3 考核等级评定中的注意事项

    第十六条考核评分注意事项

    "各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理

    第十七条关键事件说明

    " 当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

    " 当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

    第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通

    第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定

    第四章 绩效考核实施流程

    4.1绩效考核实施的各阶段

    第二十条 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤

    "第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾

    "第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

    第二十二条计划实施阶段

    "被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标

    "考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现

    第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分

    "绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议

    "结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径

    4.2季度考核结果使用

    第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例

    "季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%

    "季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%

    " 季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%

    " 季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的50%

    " 季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分

    4.3 年度考核结果使用

    第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据

    " 年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级

    "年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级

    "连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的100%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级

    "年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的50%,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级

    "年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准

    "年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金

    第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，总裁最终确定员工调薪名单

上一页  [1] [2] [3]  下一页