设立委屈奖。奖励在工作中受到住户无故刁难、辱骂等行为，而能够做到打不还手骂不还口的员工。
（四）、注意问题：
1、充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性
现代企业中，薪酬已成为完成组织目标的一种工具，它也是企业用人留人的晴雨表。要充分认识薪酬的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。边际收益规律同样适用于加薪产生的积极作用，它也是先增后减，在考虑加薪前就要考虑稳定性因素。
2、要处理好短期激励和长期激励的关系
处理薪酬各部分时要区别对待。薪酬中工资部分分级，有利于员工间的竞争。但部分福利如节日礼物、午餐补助等应该同等，才能做好员工间的团结。比如：某管理处公布了中秋节过节费分配方案。马上就有员工对此方案表示不满，而旁边一个员工对他说：“没看到当官的肚子大，当然要多发点啦。”
3、设计要处理好新老员工的关系
薪酬系统要体现对老员工的认同，例如：设计400元上限的工龄工资，但也应避免新老差异太过分。如果处理不当，员工就会产生消极的工作态度，甚至离开。
4、绩效与薪酬的失衡
绩效考评的结果要与薪酬挂钩才能达到激励的目的。绩效薪酬在将公司与员工的利益统一起来的同时达到了两者“双赢”的目的。在现实中，大部分中小型企业绩效考评只是为考评而考评，绩效考评结果并没有影响到薪酬水平，这样的绩效薪酬系统是不成功的，它只会产生消极的激励。当然前提绩效考评的结果必须是一个科学的绩效评估体系评出的。否则，会影响绩效薪酬的公平性，也达不到激励员工的目的。
物业管理作为一种朝阳产业，如何利用绩效和薪酬对员工进行积极的激励，还需要我们不断地学习和探索，并将这些经验充实到这个系统中来。
参考文献：
（1）陈坤： 《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社，2000年
（2）萧鸣政： 《绩效考评》，中国人民大学出版社，2002年
（3）张一弛： 《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年
（4）林泽炎： 《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年
（5）余凯成： 《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年
（6）秦兴方： 《人力资本与收入分配机制》，经济科学出版社，2003年
（7）[美]托马斯•B•威尔逊：《薪酬》，中国社会科学出版社，2004年
（8）奚玉芹、金永红：《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年
（9）[美]Thomas •J•Bergmann , Vida Gulbinas•scarpello :《薪酬决策》，中信出版社，2004年
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