《劳动合同法》对物业服务企业人力资源管理的巨大冲击

《劳动合同法》对物业服务企业人力资源管理的巨大冲击

吴全宏

 本文原载于《中国物业管理》杂志二ᆼᆼ八年第二期（总第五十九期）

《劳动合同法》对物业服务企业人力管理制度产生的巨大冲击概括起来有十个方面，最终体现在企业用人成本的增加。促使企业必须在技术、管理等多方面采取措施，对服务链进行重新梳理整合，提升服务效率，向技术、管理要效益。《劳动合同法》对物业服务企业的影响较大，但概括起来讲，主要有以下十个方面：

1、企业制定规章制度要规范，且须民主

在《劳动法》已经明确企业建立健全规章制度的法律义务的基础上，《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商讨论确定。企业规章制度不适当的，通过协商作出修改完善，并公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，涉及劳动者利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。

2、企业用工强化了精细化、严谨化

《劳动合同法》在不同劳动期限试用期的期限、目前普遍存在的事实劳动关系、不与劳动者订立书面劳动合同以及备案制度等方面作出了详细规定，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。对企业招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。物业服务企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业，《劳动合同法》对劳动合同期满的赔偿和对试用期的规定，将直接导致企业人工成本的上升。

3、企业必须慎重签署劳动合同

目前多数企业对签订劳动合同时，在合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

4、员工流动要求企业必须更新管理理念

在员工流动方面，《劳动合同法》强调了劳动者辞职只要提前30日书面通知企业，即可合法离职。使得一般情况下，劳动合同的期限只对企业形成法律约束，对劳动者基本没有限制。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，要求企业在人力资源管理必须更新管理理念。

5、企业不能靠违约金限制员工的流动。

《劳动合同法》规定只有两种情况可以约定违约金：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训的；二是企业与劳动者就保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定的。除此之外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即违约金新规实质是如何对核心员工进行个性化约定，如何保有核心员工，企业不能靠违约金限制员工的流动，增加了企业用工的难点。

6、企业增大了承担社会责任的成本。

在劳动合同解除的环节上，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。如在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，企业不得解除其劳动合同。这充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨， 同时也促使企业增大了承担社会责任的成本。

7、支付经济补偿金使企业运营成本增加

《劳动合同法》规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时企业不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有此限制，并且是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。此外，如果企业不按期、足额支付经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，企业要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。扩大并提高了企业支付经济补偿金的范围和金额，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。

8、在法律责任方面增大了企业的责任

《劳动合同法》对于企业违反《劳动合同法》的情况制定了严厉的惩戒措施。如超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。又如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益。

9、劳务派遣要求企业承担连带赔偿责任

为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，企业和派遣单位互相推诿，在法律责任的承担上，规定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

10、促使企业在用工形式上适应多种就业形式

随着经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。促使企业在用工形式上既要适应多种就业形式，又必须合法规范，对企业用工方面提出了更高的要求。