浅论物业管理企业人力资源管理

摘要： 21 世纪是知识经济时代，在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点正在逐步转向人力资源。人力资源无疑已成为任何一个企业可持续发展的动力之源。本文中，作者从分析物业管理企业现状着手，就如何加强物业管理企业人力资源的管理与开发提出了几点认识。

一、物业管理企业现状

物业管理作为现代化城市管理和房地产经营的重要组成部分，在国际市场上蓬勃发展，被人们视为现代化城市管理的朝阳产业。 20 世纪 80 年代初，伴随着我国改革开放的春风，首先吹绿了我国改革开放的前沿阵地 —— 深圳特区，至今在我国市场经济这片沃土上茁壮成长，以山花烂漫之势遍及全国各大城市。为缓解全国就业压力，提高都市品位，改善城市居民生活，发展社会主义市场经济做出了巨大贡献。然而作为一个新兴产业，从发育、成长到兴盛总要受到一些不利因素的影响，制约其发展速度和产业规模的形成。当前我国物业管理企业现状主要表现如下：

1. 物业管理企业多，但实行规模化经营、现代化管理、具有较强市场竞争力的物业管理企业少。大多数都是经营规模小、经营手段单一（只局限于物业管理服务）、市场竞争力弱的传统型物业管理企业。而具备开展多种经营、走产业多元化道路的企业却非常少。总之，物业管理企业普遍竞争实力不强 , 随时都有被淘汰的可能。

2. 物业管理市场潜力大，但物业管理企业生存困难。其主要原因是物业管理企业缺乏高素质的管理人才。大多数物业管理企业都没有按 《 条例 》 规定配备相应人才。如一级资质的物业管理企业必须要有物业管理专业人员以及工程师、管理、经济等专业类的专职管理和技术人员 30 人以上。其中，具有中级以上职称的人员不少于 20 人，工程、财务等业务负责人具有相应专业中级职称。而目前的物业管理企业有不少达不到以上规定的。正是由于从业人员素质跟不上，制约了物业管理行业的发展，因缺乏规范性管理导致服务水平低劣，引起居高不下的业主投诉率。加上业主自主意识逐渐增强，他们明白物业管理公司是他们聘请的“管家”，因而随时可以炒物业管理企业的鱿鱼。再加上房地产中介代理公司，凭借其丰富的管理经验和人才资源优势涉足物业管理领域 , 使物业管理企业面临巨大的压力，感到举步维艰。

3. 纵观湖南省物业管理界，不难发现当前物业管理企业最薄弱的环节是经营，最困惑的是没有创新能力。而经营是企业管理的核心，创新是企业生存之魂，对一个企业来说失去了创新能力就失去了生命力。物业管理也不例外，没有创新就不会有新的优秀作品问世，就不能扩大企业的知名度，提高美誉度，树立良好的企业形象，为企业带来品牌效应。

二、物业管理企业人力资源管理的对策

从以上物业管理企业现状来看，要使物业管理企业真正按市场化运作，走规模化经营道路 , 实施现代化企业管理 , 不断提高市场竞争力，扩大市场份额，关键是加强人力资源的管理和开发。具体抓好以下几项工作：

1. 做好人力资源规划，建立人力资源管理体系。物业管理不是简单的维修配套设施、打扫环境卫生、搞好院内绿化等工作，而是一门涉及管理学、信息学、营销学、心理学、公共关系等学科的综合性学科。因此，作为物业管理企业，必须具备一批高素质的专业人才。高度重视人力资源的开
 
 
发与管理 , 建立人力资源管理长期的战略规划和科学的管理体系。不仅注重现实需要，还要预测未来需要。既要对本企业的人力资源进行分析，又要结合考虑本区域的整体人力资源状况。要建立以求才、选才、用才、育才、激才、留才为主要内容的人力资源管理模式。从人才的招聘、培训、岗位设置到使用开发等组成一个完整的体系，通过晋升、提薪、培训、约束、引导、激励等行为，引导职工自觉履行自己的职责，使绩效评估成为有效的管理手段。建立以人为本的沟通交流机制。使员工的想法得到及时反馈，实现将人力资源管理同业务管理的有效整合。避免人力资源政策流于形式，增强企业的凝聚力和向心力。

2. 认真作好学习、培训工作，努力提高人力资源素质，对人力资源的培训要做到科学有效，采取内培和外送学习相结合方法。内培时要注重岗前培训和在岗培训。把培养掌握一门专业技术，又善管理懂经营，具有一定的社交能力的复合型人才作为当务之急，加速培养。同时注意把那些具有散发性思维和开拓精神又热爱本行业的员工作为重点培养对象。

3. 根据人才需求状况做好人才引进工作，对一些关键岗位要实行公开招聘，开价招聘，真正做到一岗一薪。对引进的人才应大胆放手使用，真正做到人尽其才、用人为贤 , 尽量为他们提供实现自我价值的平台。

4. 建立人才激励机制，激发人才最大潜能。激励是社会对人们的行为结果给予积极肯定的一种行为，其目的在于激发人们内在的创造力，提高生产效率。激励因素可分功利性激励和象征性激励。采取功利性激励应包括设计岗位等级，提供职位晋升，增加培训以及选择工作的机会。推行参与式管理，使职工感觉自己的自身价值，并激发其集体荣誉感，重视奖励技巧，同时根据按劳分配、效率优先的原则，保持人力成本的经济性，在分配制度上引入激励机制，建立内部的工资激励制度，使绩效考核同分配密切挂钩，对一部分有较强专业技能、在市场开拓等方面做出突出贡献和对提高整个企业服务水平、树立良好形象起到重要作用的个人给予重奖。因为一个先进是一个“点”，它蕴藏着闪光的辐射功能，而集体好似一个“面”，汇集着技术人员、管理人员、一般工作人员，在先进员工率先得到激励的强力感召下，其他员工必定会产生心理波动，以先进为榜样，努力工作，这样就产生了从点到面、以点带面的整体效应。

5. 开展测评考核，奖惩和晋升工作，提高人力资源的综合素质，物业管理企业人力资源合理配置的前提是科学的测评，测评的依据是科学的绩效考核，通过对人力资源的多种测试方法以合理地配置起所适合的岗位，通过对员工在工作中的表现进行认真、严格、客观、全面的考察、评价和记载，全面反映员工的综合素质，通过严格实施奖惩制度，激励员工不断提高水平，使劳动关系和谐发展，提高企业经济效益和核心竞争力。

6. 留住身边的“杰克 . 韦尔奇”，即在留才上下工夫。要向留住韦尔奇的鲁本 . 古托夫先生学习。美国通用电器公司 CEO 杰克 . 韦尔奇是近年来国际最著名的企业家之一。 1961 年到通用便萌生了辞职念头，时为一名普通工程师，当时公司给他的年薪不低，但公司官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他很委屈，于是接受了伊利诺斯国际矿产品公司的聘请。他的上司鲁本 · 古托夫听到韦尔奇即将离职的消息后非常震惊，决心不惜一切代价
 
 
留住这位与众不同的年轻人。于是，他在告别宴会的前一天，邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了四个小时的说服攻势。他发誓，他将使韦尔奇不受官僚主义作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。他说：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用大公司最好的部分进行工作，最差的一部分将离你远远的”。韦尔奇在通用任首席执行官十年，把通用公司做成了全世界最有实力的公司。多年后，鲁本 . 古托夫回忆说：我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇 , 因为留住了韦尔奇 , 才留住了通用今天的辉煌。

对于一个企业来说 , 能够留住最顶尖的人才，就是成功的推销。在美国等经济发达国家，名企云集，企业间相互挖人的现象愈演愈烈。在加拿大的高科技产业也传出“留住高手三年就算成功”的说法。我国加入 WTO 以后，人才流动的渠道更畅通了 , 我们面临的人才竞争环境扩大到全球范围内，其竞争更为激烈、残酷。作为正处在快速发展时期的物业管理业 , 必须要有强烈的人才开发战略意识。建立起适合本企业发展、壮大的人才开发和管理机制，不断提高企业的核心竞争力，在我国市场经济的汪洋大海中顺风扬帆。

参考文献：

① 方芳、吕萍主编， 《 物业管理实务 》 [M] ，上海财经大学出版， 2001.9

② 陶婷芳， 《 新编物业管理实用手册 》 [M] ，华东理工大学出版社， 2001

③ 上海陆家嘴物业管理有限公司编著， 《 物业管理运作实务 》 [M] ，上海远东出版社， 2002

④ 谭善勇， 《 物业管理 》 [M] ，机械工业出版社， 2004

⑤ 张剑萍、顾孟迪， 《 浅论入世后我国物业管理的发展与完善 》 [J] ， 2002.6

⑥ 叶天泉， 《 开发区物业管理模式浅谈 》 [J] ， 2001.2

⑦ 徐鸿涛， 《 管理新解 》 [M] ，械工业出版社 , 2004

⑧ 刘昌民、贺伟强、梁淑娟编著， 《 现代物业管理实务 —— 精选 100 案例 》 [M] ，冶金工业出版社， 2004