摘要：企业选择适合自身行业特点和发展需求的薪酬体系，已成为企业是否具备核心竞争力的关键因素。作为服务型、劳动密集型的物业管理企业，具有自身的薪酬设计特点，物业企业的薪酬设计主要包括中层管理人员中层业务人员、技术员工、一线员工等多个层次，还应遵循公平、效率、兼顾全局，双赢，激励，实用性、方便考核原则,还必须辅以荣誉激励。
关键词： 激励 效率 双赢 实用性
在商品经济时代，人们就业观念发生了日新月异的变化，已不再终身为一个企业工作，俗话说，“良禽择木而栖”，企业吸引人才，靠得是企业的品牌，留住人才，则靠得是企业的薪酬体系。可见，企业选择适合自身行业特点和发展需求的薪酬体系，已成为企业是否具备核心竞争力的关键因素。
作为服务型、劳动密集型的物业管理企业，具有与其它截然不同的工作内容，由此薪酬体系设计也是不尽相同的，综合分析物业管理企业的薪酬设计具有以下几个特点：
一、物业管理企业岗位多，工作内容差别大，需要建立多个薪酬方案，既要分级别又要分种类，既有过程考核也有结果评估。
二、物业管理企业的利润低，决定了各级工作者对薪酬的标准关注程度高，因此在奖惩上既要符合企业的实际又要充分考虑员工的承受力。
三、物业管理企业劳动密集型、一线员工素质低、项目分散的特点，决定了薪酬考核方案，要细化到各个环节，避免操作时因弹性导致团队矛盾。
四、物业管理项目类别、设备状况差异大的特点，使同一工作岗位的工作内容、工作强度差别也较大，决定了薪酬设计必须充分平衡工作的量与度。
总之，薪酬设计一定要建立在工作分析的基础上，否则薪酬体系就是无根之木，无源之水，
薪酬设计方案主要分为以下几类：
一、中层管理人员。拿管理处主任来讲，实行以项目为经营单元的承包制度，将物业项目部的收入、费用、固定资产、耗材、业务协调费等累计为一个考核目标，实行预算考核；将服务承诺、人员流动率、社区文化建设等纳入过程质量考核。工资实行岗位基本工资＋质保金＋奖金，其中岗位工资是因项目的管理难度、规模设定，约占整个薪酬总额的60％，半年根据预算考核情况决定是否调减；质保金作为过程考核的专项基金，约占整个薪酬总额的40％，每月考核，随时抽检，也作为业主满意度反馈的考核手段；奖金作为年终结果考核基金，为薪酬总额外预算，可分外目标实现奖、超额兑现奖，超额部分又可以分外预算节约奖与业务经营奖，二者的奖励比例为1：2，以鼓励项目负责人积极参与经营，拓展业务。
二、业务拓展人员。这里以市场拓展部与经营部为例，实行以阶段性考核与目标考核结合的薪酬设计方案，以满足业务人员基本需求和追求目标的信心。具体分外专职业务人员的薪酬模式为：.基本工资+开发成本+业务提成+年终奖金。其中基本工资约占平均中层管理人员薪酬总额的40％，即基本生活费；开发成本包括了通讯、交通补贴及三次业务招待费，其中业务招待费采取借记挂帐的方式；业务提成按每次完成的任务，即时结算，提成比例为利润的20%，提成部分第一次实发应得提成额的40%，预留提成额的60%到年终考核；如果年终考核完成全年市场任务的80%，那么实际提成额的40%将会成为泡影；完成全年任务的60%，将会扣除全部预留额；完成任务的40%，将会从提成额中扣除市场开发成本50％。
兼职业务人员的新酬模式为：业务补助＋业务提成+年终奖金，其中业务补助为市场开发成本，只包括通讯与交通补助；业务提成比例为利润的30%，即时结算，提成部分第一次实发应得提成额的70%，预留提成额的30%到年终考核。年终任务完成达不到70％，对其预留额不会产生影响，但会扣除市场开发成本50％。
三、技术员工。工程技术人员实施实施价值取向型薪酬体系，具体可采用“双量”考核制度，目的在于增强考核的科学性和可操作性。表现在针对技术人员的工作内容分别考核工作量，定技术含量，具体以员工的技术水平，承担任务的难易程度，承担任务的数量、返工率等设立不同的权重，综合考核。对不同技能水平的员工来说，都能通过各个分项考核指标进行努力，既考虑了公平原则，又兼顾了技术优先，使拙者勤快，精者更优。
建立这种体系要注意所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素；
另外，将专业技术人员纳入企业长期激励体系，使其与企业结成命运共同体，是符合物业管理长期利益重要举措。
四、一线员工。一线员工时时刻刻在从事着一线服务工作，服务质量的好坏伴随着整个服务过程，因此我们也制定了日常工作考核办法，对日常工作进行检验监督，根据日检、周检、月检实施过程激励。这里以保安、保洁为例，对保安来说，实行基本工资+考核工资+星级补贴制度，其中基本工资各岗位都是统一的标准，约占薪酬总额的80％，考核工资是根据其日常工作表现进行考核，占薪酬总额的10％，比如保安的仪容仪表、业务熟练程度、工作态度、投诉率等作为考核的要点，保洁的仪容仪表、工作纪律、工作效果、工具使用状况，清洁剂正确使用等都作为考核项目，通过工作表格量化，每月进行考核；星级补贴是公司根据其业务水平、业主意见调查、军事素质测试等进行同样的公开测试，分外知识点测试与技能考核的形式最终确定星级，一般可分外三个星级，每个星级补贴为50－100元，入司满半年即可参加星级考试，以保持对流动性较大的一线员工持续激励。
薪酬设计的几个原则：
一、公平、效率、兼顾全局原则。作为物业管理企业来说，项目分散，人员数量多，物业类型不一，盈利能力各异，因此，薪酬设计要统筹考虑企业整体利益。
二、双赢原则。对人员流动性大的企业来说，企业要想留住人，薪酬设计更应重视用利益回报职工，增强企业归属感，特别是改变基层工作人员对企业缺乏向心力，工作毫无主观能动性的纯粹经济人角色，从而实现员工奉献企业，企业回报员工的共赢目标。
三、激励原则。激励强化理论告诉人们:行为的结果只有得到充分肯定，行为主体才会巩固、保持和发展原来的行为；反之，行为主体就会修正或放弃原来的行为。这首先表现在报酬与贡献必须相“匹配”,相对合理，否则，只能削弱、甚至失去激励的应有作用。因此，总的薪酬水平在市场上具备较强的竞争力。
四、实用性，方便考核原则。任何一项管理制度的出台，目的都在于应用。对薪酬体系来说，从激励的目标、监控的手段、媒介的可信度都必须具备实用性，才能发挥其激励功能，否则，就只能是绣花枕头。
最后，企业也必须认识到,激励的因素不能只局限于物质利益,优良的文化氛围、“能者上、平者让、庸者下”的激励竞争机制、优越的工作条件等都是对人的激励因素。因此，作为薪酬体系的辅助手段，企业要培养每个员工的积极参与意识，让每个员工都有明确的岗位职责，以成就感、责任感、荣誉感、晋升机会等多种实现因素，使其在各自岗位上能敬业、乐业，有效控制人才流失，为企业创造更多价值。
